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劳务派遣会遇到哪些风险？风险规避事项？

派遣用工方式相对于常规劳动合同关系的员工，在人员选任和解雇方面可以为企业节省各类费用，从而大幅降低人事成本。同时，派遣用工方式免去了招聘中的广告、面试等环节，派遣单位能够快速安排合适的人员进行工作，提高了人员的灵活性。

劳动用工企业面临的法律风险：

• 同工同酬和福利待遇等问题引发的企业涉诉，破坏企业信誉。

《劳动合同法》规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。实务中，用工单位对同工同酬的法律意识不强，并没有将其落到实处。用工单位一般将临时性、辅助性的工作采用派遣用工的方式。管理较为随意，对待派遣员工，正式职工相比，工资待遇、福利都有所不同。这种差异，致使派遣员工的不满，进而促使用工单位被动涉诉。

• 派遣员工被认定成用工单位劳动关系的法律风险

派遣员工若要辞职，一般会向派遣单位提出，如果员工向派遣单位提出了辞职，并没有告知用工单位，用工单位并没有因对方辞职而终止工作的，可能导致跟该员工重新建立了新的劳动关系。因此就会因面临劳动关系而引起的各类风险。

• 劳动者受伤害时，用工单位与派遣单位的连带责任

派遣单位和用工单位就非用人单位原因而出现伤害事故的责任承担问题往往没有约定。原因在于大部分用工企业认为，被派遣劳动者与用工单位之间不存在劳动关系，出现工伤等，用人单位不应当承担法律责任，而由派遣单位承担。

事实上，被派遣劳动者同时与派遣单位和用工单位之间存在劳动关系和劳务关系，派遣单位和用工单位是被派遣劳动者的共同雇主。

• 商业秘密被泄露。

由于派遣员工的临时性，且经常变换服务公司，对企业的忠诚度不高，对企业的商业秘密一般很容易被传播到其他公司中或竞争对手中。

• 用工单位辞退劳务派遣员工，导致法律纠纷。

有的派遣公司把责任转嫁给用工单位，劳务派遣员工名册里，劳动者最后的劳动合同到期的日期，与双方派遣协议期满的日期为同一日期，把劳动合同终止风险转嫁到用工单位，与派遣单位一起来承担人员补偿金或者赔偿金的风险。

• 因派遣员工过错给他人造成损害的赔偿责任。

劳务派遣员工与用工企业之间存在劳务关系，劳务人员因履行职务行为给他人造成损失的，用工单位对此即使没有任何过错也要先承担全部赔偿责任，就员工责任酌情再进行追偿。

• 行政处罚风险。

除以上因劳务派遣造成的风险外，不合理的劳务派遣管理方式还会面临行政方面的处罚。新《劳动合同法》第92条规定：“劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”

派遣用工的几个注意点：

1. 对派遣单位资质的要求

根据法律规定经营劳务派遣业务应当向劳动行政部门依法申请行政许可，特殊的经营资质。《劳动合同法》在第57条规定：“经营劳务派遣业务应当具备下列条件：（一）注册资本不得少于人民币二百万元；……经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可。”

用工单位不得自设劳务派遣单位。还要考查派遣单位与企业客户之间有没有投资、合伙等关系。

2. 《劳务派遣协议》的内容

《劳务派遣暂行规定》第七条，他明确了劳务派遣协议应当载明下列内容，比如说派遣的工作岗位、地点、人员、数量、期限等等，共规定了13条，要包括所有的必备内容。

3. 设定派遣岗位的要求：

被设定派遣岗位的特性有三：临时性、辅助性和替代性。临时性，派遣用工的存续时间不超过6个月；辅助性，派遣用工岗位应当为非主营业务岗位；替代性，在指定的派遣员工不在岗时，其他劳动者可以马上替代。

如果对劳务派遣的岗位并不具备这三种特性，它将可能就得面临一定的法律风险，此时的法律风险为可能的行政处罚。但不影响协议的效力。满足三性也可以以此来降低用工单位商业秘密泄露的风险。

4. 人数的限制

被派遣劳动者数量不得超过企业内员工和派遣劳动者总数量的10%。

5. 针对派遣岗位的薪资架构设计

派遣员工一般从事的临时性、辅助性、可替代性工作，在与其他正式工的岗位工作内容会有不同，在根据法律规定要求下的同工同酬要求，派遣员工的薪酬在与用工单位人员的薪酬没有可以参照的岗位薪酬下，较容易给予派遣人员心理不平衡，并要求主张同工同酬。企业也因没有证明其已做到同工同酬而面临败诉风险。

6. 规章制度的应用

用工单位对劳务派遣人员有管理和监督职能，可以对其进行考评和奖惩，并通过派遣协议由派遣单位进行实施，通过对劳动者进行考核评估后得出分数，进而对其奖惩。如果对员工的考核屡次不合格可以作为退回派遣员工的依据。

建议协议条款：“乙方劳务派遣单位有义务向派遣人员告知甲方的各项规章制度、劳动纪律和岗位操作规程、规程以及其他相关规定。派遣单位应当要求派遣人员严格遵守前述规章制度和相关管理规定，如果派遣人员在用工单位出现违规情形，用工单位可以依据规章制度进行处罚，用工单位也可以选择通知派遣单位由派遣单位《开具处罚通知书》按法定程序送达派遣人员，给予相应处罚并将处罚结果文件报用工单位备案。如果派遣单位在收到用工单位通知以后没有合法适当的处理，由此引发的法律责任由乙方承担。”

除以上条款外，用工单位还应做到不随意解除合同或退工，做到有理有据的进行工作。（见第9项）

7. 避免因员工辞职后或合同签订前提供劳务，而转化的劳动关系

如果说派遣人员向派遣单位提出了解除劳动合同，可通过：“派遣单位应当及时在24小时之内将解除劳动合同的情况告知用工单位，并且，还应当根据用工单位的需求的替换和补足派遣人员。”增加这样一个条款来解决。同时，用工单位应核查员工为本企业工作不得早于或超出员工与派遣单位的合同约定期限。

8. 工伤约定，预防派遣公司过错下的责任共担风险

若发生工伤事故后责任承担问题若未在《劳务派遣协议》中明确，存在用工单位就工伤赔偿承担连带责任的风险。应当明确派遣公司购买员工保险的义务，以及对工伤发生后的责任分配。

9. 派遣劳动者退回的程序：（不建议用工单位辞退派遣用工，一是权限约定问题，二是补偿金或赔偿金的损失承担问题，建议采取退工方式）

用工单位采取《劳务派遣员工退回通知书》（注明单位之间的合理退回理由：员工过错、客观情况变化、经济性裁员、用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的、劳务派遣协议期满终止的）。有了书面的证明，若派遣单位要与员工解除合同时，排除用工单位责任。从而避免因派遣公司作为用人单位做与员工解除劳动合同时的补偿金或赔偿金，由派遣公司自行承担。

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